Faktaundersøkelser

På oppdrag fra offentlige og private virksomheter gjennomfører vi faktaundersøkelser av høy kvalitet i saker der det foreligger klager eller varslinger i arbeidsmiljø. Metoden er utviklet av oss delvis på oppdrag av og i samarbeid med Arbeidstilsynet og partene i arbeidslivet i forbindelse med satsingen "Jobbing uten mobbing". Metoden har i sin tid har vært på høring der den mottok svært positiv respons fra både arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner. Metodikken er videre i tråd med den Europeiske rammeavtalen for håndtering av mobbing og trakassering i arbeidslivet undertegnet av partene i IA samarbeidet i 2007 og de prinsipper for undersøkelsesplikten som Arbeidstilsynet anbefaler i mobbe- og trakasseringssaker (se hjemmeside); god saksgang, habilitet, dokumentasjon og kontradiksjon samt at fakta belyses. Metoden gir et nødvendig grunnlag for ledelsens og virksomhetens videre arbeid og er særlig nødvendig når påstand står mot påstand. Faktaundersøkelse sikrer en forsvarlig, rask og rettferdig behandling av saken, og gjør det mulig å sette punktum i slike saker. Metoden er i tråd med arbeidsmiljøloven og sentrale juridiske saksbehandlingsregler, og bør benyttes i alle sammenhenger der det foreligger påstand eller mistanke om brudd på arbeidsmiljøloven eller på virksomhetens interne føringer. Vi i arbeidsmiljøspesialistene kan ta på oss hele arbeidet med undersøkelsen på ledelsens mandat, eller vi kan rådgi og veiledere virksmomhetens egne ressuer. Vi kan også bistå og gjennomføre arbeidet i samarbeid med interne ressurser. Faktaundersøkelser kan foretas av interne ressurser (ledere/ HR-personell) i den grad de er habile i saken eller man kan leie inn eksterne som oss til å foreta undersøkelsen. Ansvaret ligger  imidlertid hele tiden hos arbeidsgiver som i sliker gir oss det mandat som vi arbeider etter.  Vi har også spesialkompetanse på å drive etterarbeid og tiltaksarbeid i etterkant av denne type undersøkelser.

 

Praktisk gjennomføring

Når man gjennomfører en faktaundersøkelse i en gitt saken, foretar man en avgrenset undersøkelse av de faktiske forhold i forbindelse med den gitt sak, klage eller varsel. Først utvikles det mandatet som undersøkelsen skal utføres i henhold til. I første omgang baserer arbeidet seg på intervju med de involverte parter i saken. Deretter tas det stilling til videre datainnsamling, inkludert intervjuer av aktuelle vitner eller andre berørte som vil kunne kan kaste lys over konkrete hendelser og situasjoner. I den grad det finnes skriftlige dokumenter eller elektroniske spor i saken (SMS, mail, facebook, etc) vil disse også kunne legges til grunn for den konklusjon som til slutt trekkes.  I denne forbindelse presiseres det at arbeidstakere plikter å medvirke i dette arbeidet (se arbeidsmiljølovens § 2-3 om medvirkningsplikten), men at undersøkelsen kun kan iverksettes av arbeidsgiver. Det skrives referat fra intervjuene som undertegnes av den intervjuede. Undersøkelsen basere seg på prinsippet om kontradiksjon, det vil si partenes rett til å få komme med sine anførsler, og til å få imøtegå det motparten eller andre har anført i sakens anledning. Det kontradiktoriske prinsipp er et juridisk prinsipp som ivaretar partenes rettssikkerhet og sikrer at avgjørelser fattes på et tilstrekkelig fundert grunnlag. Kontradiksjon er viktig både for at beslutninger skal tas på et tilstrekkelig balansert og korrekt grunnlag, og for at partene skal oppleve seg rettferdig behandlet. Ingen av de intervjuede vil kunne påberope seg noen form for taushetsplikt i forhold til en slik undersøkelse, da dette vil stå i motsetning til prinsippet om kontradiksjon. Undersøkelsen dokumenteres i en rapport. Rapporten er arbeidsgivers eiendom etter overgivelse, men de impliserte parter har krav på fullt innsyn i de deler av rapporten som angår dem selv. Ved overlevering må oppdragsgiver/arbeidsgiver på selvstendig grunnlag ta stilling til rapportens konklusjoner og iverksette tiltak alt etter den konklusjon som trekkes. Poenget med en faktaunderøskelse er å få klarlagt hva som faktisk har foregått i en gitt sak og om det i den forbindelse foreligger brudd på arbeidsmiljøloven eller på virksomhetens egne interne føring. Det vil da være mye lettere å finne gode og relevante tiltak i saken. Om det ikke foreligger brudd på arbeidsmiljøloven, ei heller på virksomhetens egne interne føringer, vil det kanskje ikke være nædvendig med videre tiltak utover en normal oppfølging av den enkelte.

Se denne brosjyren for informasjon om vårt 3 dagers innføringskurs