I seminaret vil vi rydde i to floker som vi har fått i Norge. For det første må vi skille mellom varslingssaker som gjelder forhold der det er arbeidsgiver som er påstått skadelidende og der ansatte er å anse som potensielt illojale eller på annen måte destruktive overfor virksomheten (eventuelt overfor kunder/klienter, natur/miljø, misbruk av offentlige midler,  osv.), og saker som gjelder arbeidsmiljøet til enkelt-medarbeidere. Her er vi det eneste landet i Europa som har blandet sammen disse to helt ulike systemer, dessverre. I arbeidsmiljøsakene er det derimot ansatte som mener at de selv (og/eller kolleger) er de utsatte og der det er andre ansatte eller ledere som utsetter dem for brudd på de psykososiale bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Vi er da innenfor de tradisjonelle reglene i et HMS system.  Mens varsling i tradisjonell forstand er et system for å beskytte virksomheten, er HMS et system for å beskytte ansatte (mot seg selv , mot hverandre, mot sine ledere, sine underordnede eller eksterne parter). Så hva er forskjellene på hvordan vi skal arbeide i disse to helt ulike situasjonene?

 

Deretter må vi ta stilling til om vi utreder varsel/klager innenfor et arbeidsrettslig ståsted eller et arbeidsmiljørettslig ståsted. Det er det siste arbeidsmiljøloven i hovedsak regulerer. I det første utredes i hvilken grad arbeidsgiver har et saklig grunnlag for disiplinære  reaksjoner overfor en eller flere medarbeidere som følger av dennes atferd overfor andre ansatte. Her er vi hovedsaklig innenfor arbeidsgivers styringsrett og i mindre grad innen for arbeidsmiljøloven.  En arbeidsmiljørettslig tilnærming handler om å utrede arbeidsgivers ansvar for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for de involverte, og da alle involverte i den gitte varslings/klagesak. I en slik sak kan faktisk alle parter ha vært utsatt for  brudd på arbeidmmiljøloven og dermed noe som arbeidsgiver må sette i verk gjennoprettende tiltak ovenfor. Starter man ut fra et arbeidsrettslig ståsted kan man risikere å skape synderbukker, man eskalerer konfliktene og man kan komme til å overse bakenforliggende. Man må derfor starte med et arbeidsmiljørettslig ståsted (steg 1) og så eventuelt har selvsagt arbeidsgiver også en mulighet innenfor arbeidsgivers styringsrett å gå over til det arbeidsrettslige. Men, for å leve opp til arbeidsmijøloven må dette komme i etterkant av steg 1.

 

Dessverre skiller vi ikke i Norge tradisjonelt klart mellom disse to helt ulike juridiske tilnærmingene, men dette gjør man mye tydeligere f.eks. I Sverige, noe som er til god hjelp i disse sakene. Faktaundersøkelse er f.eks. laget for en arbeidsmiljørettslig tilnærming, men har blitt kritisert for å bli brukt innenfor et arbeidsrettslig ståsted – en kritikk som ikke er riktig overfor selve metoden, men sikkert i mange tilfeller riktig knyttet til den konkrete undersøkelsen man bruke prnsippene fra faktaundersøkelse. 

 

Og, hva er nå egentlig forskjellen mellom klager og varsel? Og, mellom tradisjonell varsling i betydningen «whistleblowing» og tradisjonell HMS-arbeid.